Con la scusa della pandemia si è tentato di introdurre in Italia una forma di lavoro a distanza organizzato ad uso e consumo degli interessi dei datori di lavoro e negando ai lavoratori, in cambio del mero “poter lavorare da casa”, i diritti e le prerogative che le stesse leggi della Repubblica Italiano riconoscono loro.
Chiariamo, esistono due tipi formalmente previsti di lavoro a distanza, il “telelavoro” ed il “lavoro agile” o in ossequio all’anglofilia imperante “smart working”.
Il telelavoro è regolato da una serie di accordi e leggi succedutesi nel tempo (Art. 9 co. 1 lettera a) legge n. 53/2000; decreto legislativo 81/2000; accordo interconfederale del 09.06.2004; decreto legislativo 106 del 2009; legge n. 183 del 2011; art. 23 del decreto legislativo n. 80 del 2015), mentre lo smart working è regolato dagli articoli dal 18 al 23 della legge 81 del 2017.
Quali sono le differenze tra telelavoro e smart working?
La differenza sostanziale tra telelavoro e smart working risiede nel fatto che il telelavoro è un contratto di lavoro in cui l’intera prestazione è effettuata al di fuori dell’azienda, mentre nello smart working una parte della prestazione è effettuata in azienda ed una parte al di fuori dell’azienda.
Il telelavoro può riguardare sia i lavoratori subordinati, sia i parasubordinati e sia gli autonomi; mentre lo smart working riguarda solo i lavoratori subordinati.
Formalmente, mentre per quanto riguarda lo smart working una delle parti può recedere in qualunque momento (dietro il previsto preavviso) dalla modalità di lavoro, se il telelavoro è stato fissato all’atto dell’inizio del rapporto di lavoro, nessuna delle due parti può modificare questa condizione se non in accordo con l’altra.
A vantaggio del telelavoro rispetto allo smart working vi è il fatto che il datore di lavoro è tenuto a rimborsare / compensare i costi derivanti dall’espletamento della prestazione.
Per il resto le condizioni di esecuzione delle prestazioni sono assolutamente analoghe e, dato che abbiamo assistito ad un ricorso generalizzato allo smart working, approfondiamo le sue specificità ricordando come esse siano largamente sovrapponibili anche nel caso del telelavoro.
Quali sono le regole dello smart working?
- non devono esserci vincoli di orario di lavoro;
- non devono esserci vincoli di luogo di lavoro;
- non può essere prevista una specifica postazione di lavoro;
- il lavoratore sceglie liberamente da dove effettuare la propria prestazione ed il percorso per recarsi dalla propria abitazione a questo luogo è coperto “in itinere” dall’INAIL;
- il lavoratore deve svolgere parte della prestazione all’interno dell’azienda;
- la durata massima della prestazione lavorativa è la stessa di chi lavora in azienda;
- il lavoratore ha diritto all’identico trattamento economico e normativo dei lavoratori in azienda;
- il lavoratore ha diritto ai medesimi incentivi contributivi e fiscali dei lavoratori in azienda;
- il lavoratore ha diritto a vedersi riconoscere la formazione permanente;
- il lavoratore ha il diritto di conoscere le modalità con le quali il datore di lavoro può svolgere i propri controlli sull’attività lavorativa e i comportamenti per i quali può incorrere in una sanzione disciplinare;
- tutto questo deve essere previsto ed espresso chiaramente nell’accordo scritto che è a fondamento dello smart working. Ovvero senza accordo scritto non esiste smart working.
Nella realtà cosa è avvenuto e cosa sta avvenendo?
Con il “Cura Italia” prima e con il “Rilancio Italia” poi si è dato alle aziende pubbliche e private la possibilità di derogare dalla stipula degli accordi scritti, pur ribadendo come il ricorso allo smart working dovesse avvenire “nel rispetto dei principi dettati dalle … disposizioni”.
La deroga è stata adottata su larga scala, ma del rispetto di quei principi non vi è traccia.
Anzi appare sempre più chiaro come si stia puntando a determinare delle condizioni di fatto per l’esecuzione dello smart working che in un secondo momento si punterà a cristallizzare in norme o accordi interconfederali.
L’obiettivo è avere un lavoratore caricato di doveri impropri e di fatto senza diritti. Possibilmente quantificando la prestazione in smart working, non per fasi e cicli (come previsto dalla norma), ma solo per obiettivi, possibilmente numerici. E organizzare il lavoro per obiettivi significa che il lavoro del lavoratore in smart working viene definito e contabilizzato in termini di numero di pezzi, pratiche, interventi, contatti, ecc. nella più classica delle logiche del cottimo. Peraltro con un lavoratore atomizzato, ovvero scollegato dalle relazioni sociali, professionali, umane e sindacali che comunque caratterizzano il lavoro in azienda. Posto nella condizione di fatto di un lavoratore autonomo, non solo gravato del controllo gerarchico e disciplinare del datore di lavoro, ma anche dei costi di produzione e dello stesso rischio di impresa del datore di lavoro.
Costruire sapere e consapevolezza è un passaggio indispensabile per attrezzare i lavoratori alla necessaria risposta.
